[발신 공문] 사업부장 및 사업팀장 면담 요청의 건 > 공지사항

왜 연구소 인원들에 대한 의견은 반영 안해주시나요?

좀 기다려라;; 니네가 급하겠냐 르팡인원들이 급하겠냐?

할 때 같이 해야지 급하고 안급하고가 무슨 말이에요

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안녕하세요
반도체연구소 같은 경우는 공통으로 분류되었습니다.
사업부뿐만 아니라, 부문도 메모리 기준 70%으로 합의된것 같은데 이 부분 관련해서도 CTO님과 얘기하는건 어떨까요?

출산축하금 미소급에 대해 회사의 입장을 듣고싶습니다. 삼성디스플레이는 3월 1일 기준자로 소급적용을 하였는데 협상이 늦어진건 회사 잘못이 큰데 이런 사소한거 하나 소급안해주는건 직원들에대한 존중이 없다고 생각됩니다.

DS는 부문으로 같은 성과급 받는다고 입사한 사람도 많습니다. 직원 사기 문제 말씀하셨는데 6억 : 2억, 이미 벌어진 격차는 무슨 방법으로 직원 사기를 진작시킬수있는지 방안이 있나요

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반도체연 CTO님도넣어주세요~!

CSS입니다. 하기 간단히 댓글 드립니다.

- 성과급 갈라치기
  . 개발 부서 :  DS부문 공통
  . 개발 부서 외 : 단, CSS (기술, 지원, 제조, 품질 등)

르팡 현업 구성원입니다.

그동안 DS 부문은 사업부별 성과 차이와 관계없이 동일한 수준의 PS를 지급해왔고, (PI / 특보로 차등 유지한 것으로 알고 있습니다) 이를 통해 저는 DS 내 사업부 간의 유기적인 연결성과 미래 사업에 대한 선제적 투자 의지가 반영된 것이라고 이해해왔습니다. 또한 이러한 방향성을 확인하고 르팡 사업부에 지원하게 되었습니다.

하지만 최근 사측의 발언과 태도를 보면, 현재는 르팡 사업부 자체의 존재 가치나 방향성에 대해 부정적으로 바라보고 있는 것처럼 느껴집니다.

이에 질문드립니다.
과거 DS 부문 전체에 동일 기준으로 PS를 지급해왔던 회사의 철학과 배경은 무엇이었는지 궁금합니다. 또한 현재 회사는 르팡 사업부를 미래 경쟁력 확보를 위한 투자 영역으로 보고 있는 것인지, 아니면 단순히 적자를 발생시키는 사업으로만 인식하고 있는 것인지 명확한 입장을 듣고 싶습니다.

foundry에 메뉴얼 라인 같은경우엔 업무를 1인업무보다 과하게 업무하는데도(위에서 그렇게 일을시킴) 불구하고 적자사업부라는 타이틀로인해 일을 해도 적자이기에 열심히해도 의미없다고 느껴집니다.
이전 잡포나 FA로인해 인원이 많이빠졌습니다.현실적으로 인원충당은 절대없다며 선을긋고있고 남은인원으로 으쌰으쌰하고있었는데 이번 적자사업부타이틀로 이마저도 의미없다는걸 느끼게되었습니다.
생산 재공도많고 업무량도 너무 버거워 이정도면 수요가많다고  느껴지는 정도인데 적자이면 대체 뭐가문제인겁니까? 이걸 현장업무담당자들이 전부 떠안아야되는걸까요? 적자사업부타이틀 없앨방법은없나요?

8인치분이신거 같은데 최근 주변에 지원간 사람이 있어 많이 들었습니다.. 메뉴얼 라인이라 힘드실텐데 고생해주셔서 감사합니다. 죄송한 마음이네요.다음 지원이 뜬다면 손들어 도울 수 있으면 좋겠습니다.

파운드리 문제가 인원이 너무 많은 것 입니다
(성과급지급 관점)

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지금 S.LSI 사업부장이 5년째 사업부장을 하고있지만, 해가 갈수록 적자폭이 비슷하거나 커지고 있습니다. 조단위 흑자를 내고있는 LSI와 SENSOR를 품고 있으면서도 SOC적자폭이 점점 커지는데,

계속 안정화도 안된 선단공정 고집하며 계속 적자를 낼것인지?

SOC를 회사 전략자산으로 쓰면서 사업부라는 이름하에서 개발하는게 맞는지?

몇년전부터 흑자전환할 것이라며 직원들에게 희망고문, 원가절감만을 강조하는데 사업부장 차원에서 적극적으로 의견을 내본적 있는지? 또, 고통은 전적으로 직원들이 지고있는데 왜 본인의 처우만 지속 상승하는지?

뭐를 팔겠다 이런거말고 진짜 적자를 개선하려면 결국 MX와의 거래 내용을 개선해야하는데 (부문장+사업부장)차원에서 구체적으로 어떻게 개선할건지?

조단위 흑자를 내는 사업팀이 있음에도, 김형로가 LSI는 개선이 불가능하다라고 한 부분은 회사에서 SOC를 전략자산으로만 쓰겠다는건데 이걸 사업부에 종속하는게 맞는지?

실제로 개선할 생각이 없다면, lsi soc가 들어가는 갤럭시 판매량 연동해서 인센티브를 주는 방향으로 적자를 개선할 방향은 생각해보지 않은건지? (계약금액이 낮으니 퀄컴 가격방어용으로 쓰인 인센티브)
그렇다면 SOC를 반도체 연구소로 이전해야 하는건 아닌지?

분명 부문장이 말하기로 성과 없는곳에 보상 없다. 는데 보통 직원의성과-제품개발/경영진성과-영업이익 인데 이 회사는 왜 성과급을 지급할때 직원의성과-영업이익/경영진성과-제품개발(이 회사 경영진에 실제로 성과가 있는지도 의문) 로 취급하고 직원은 성과급에서 배제되고 사업부장 및 그 휘하 임원들은 수십억 보상을 매년 받아가는지?

가 궁금합니다.
SOC에서 적자가 나더라도 그 금액이 작다면 LSI에서는 흑자전환 개선 가능성이 큼에도 불구하고, 반도체의 반자도 모르는 김형로가 LSI는 개선 가능성이 없다고 한게 결국 MX와 DS가 SOC에 대해 협상할 의지가 없다고 이해되는데 이런 상황에서 사업부에 SOC를 메달아놓고 부문장이라는 인간이 적자사업부 운운하는게 너무 열받습니다.

https://v.daum.net/v/20260527162819792

5/27에 초기업 노동조합 위원장이.. 언론에 배포한 내용입니다.

도대체.. DX는 뭘 챙기는 거죠?

6억, 2억
DX는 600만원 입니다.

가장 천대 받고 있고,, 가장 불만이 많은 조직이 DX인데..
DX에 대한 내용이 없이..

현 초기업 노조의 과반 유지를 위해.. 자신의 지위 유지를 위해서
비 메모리를 챙기는 저 공문이..

정말이지.. 현 위원장의 사임을 재차 요구하게 되는 주요 이유 입니다.

Dx는 뭘 원하는걸까요

DX 이해가 안되는건 아닌데요. 6억, 2억은 DS 인원들이 가지고 온 영업이익 입니다. DX는 따로 계산 하셔야죠. 이건 늘 말씀 드렸던 부분인데 DX도 똑같이 억 넘게 받아야하는 근거 말씀 해주세요.

DX는 50% 이상 가입하시면 안건 산정하신다고 몇번을 말하나요?
그리고 이번 교섭 때 그래도 DX 챙긴다고 600만원 타결금을 받아 오셨는데, 그런 부분도 잘 생각 부탁드립니다.

가장 천대받고 가장 불만 많았으면 노조가입률이 적지않았겠죠......

아래 내용은 반드시 확인이 되어야 할 것 같습니다.
1. 파운드리와 lsi 의 적자 및 발생하는 지점 원인.
 - 현재 공시도 깜깜이라 파운드리 lsi 각 어떻게 적자가 나는지 아무도 모름.
 - 분명 흑자도 있을텐데 어떠한 부분에서 왜 적자가 나는지 알아야 함.

2. 파운드리 선단 마루타와 soc mx 원가절감을 위해 전사차원으로 강제 적자 발생이 사실인지 유무
 - 얼마 전 lsi 사업부장 or soc 사업팀장이 친히 우리는 파운드리 선단 공정 마루타다. mx 원가절감을 위해서 soc는 포기할 수 없다. 구조상 적자 개선할 방법이 없다. 라고 사내 톡에서 "직접" 얘기함.
전사차원의 적자를 떠안으면서 수행하는 업무에 대해 왜 적자사업부 취급을 받아야하는지 확인 필요.

3. 적자 개선을 어떻게 할 것인지 말뿐이 아닌 정확한 로드맵 필요.
 - 유예기간동안 적자를 어떻게 면할것인지
 - 전사차원의 적자면 연구소 or 전사조직으로 별도 분리를 시키던지
 - 적자 개선이 결국 구조변경이 필요하여 서초의 재가가 필요하면 어떻게 받아올 것인지
 ( 단순히 어렵다가 아닌 어떻게 반드시 받아오겠다)

여기에 추가로
조직의 수장과 임원진의 MBO는 사업부의 '적자 상황'이라는 현실을 반영하여 달성 가능한 수준으로 조정되고, 이를 통해 막대한 성과급이 지급되는 것으로 알고 있습니다. 반면, 직원들의 보상은 현실적인 환경과 관계없이 오직 '적자'라는 결과만을 이유로 차감됩니다. 경영진의 성과 기준에는 반영되는 '적자 환경'이라는 변수가, 왜 실무진의 보상 기준에는 전혀 반영되지 않는 것인지 그 형평성의 이유를 듣고 싶습니다.

CL1 700% 처우개선 부탁드립니다.

공통 르팡 인원들에게 (사업부 인원보다 2배나 많은 성과급을 받는) 주는 성과급을 각 사업부에서 부담하면서 적자폭이 커지는, 흑자 발생하더라도 적저로 전환되는 상황과
공통입장에서는 르팡 사업부가 적자가 되어야 본인들의 이득이되는 이 구조에 대하여 정확하게 규명하여야합니다.

공통에 주는걸 르팡이 부담하는겁니다.
글 좀 제대로 적어주세요!!

파운드리 직원입니다.

1. 임원 LTI의 경우 적자사업부 패널티가 없는데 임직원 동일한 기준으로 적용되어야 임원도 적자 개선을 위한 방향으로 일하지 않을까요? 르팡 직원들만 적자 책임을 지는 구조라면 회사가 비젼을 제시해도 임원들은 본인 MBO KPI만 챙기려고 할텐데 임원 성과급도 같이 가야 한다고 생각합니다.
성과없는 곳에 왜 일부만 보상이 있나요?

2. 파운드리의 경우 LSI AP, HBM B die 처럼 자사 타 사업부를 위한 제품이 항상 1순위고 그 1순위 개발/생산에 최우선 집중하기 때문에 다른 제품 수주를 받기도 어렵고 동일 라인에서도 리소스, 진행이 밀려 개발이 어렵습니다. 메모리 대비 파운드리의 강점이 여러 고객 니즈에 맞춰 다품목으로 팔 수 있다는 것인데 하나도 못 살리고 있습니다. 실제로도 AP향 제품이 아닌 개발은 양산에서 거뜰떠도 안봅니다. 한 방에 역전할 생각보다는 작은 파이부터 점유율을 키워야 할 것 같은데 이와 관련한 구체적인 로드맵이 있는지?

3. 2번과 연결된 질문인데요 자사 사업부 지원 제품 및 미국 메모리 관세를 위한 파운드리 공장(테일러) 건설 같은 부분은 자연스럽게 LSI, 파운드리에서 적자를 먹는 구조인데 적자사업부의 적자 현황에 대해 명확하게 공시해주길 바랍니다.
회사 내부 구조상 명확하게 밝힐 수 없다면 적자 에 대한 부분은 어느정도 감안해줘야 하는거 아닌가요?

1.최근 3년동안 파운드리/lsi 내부거래를 포함한 실적 공개 부탁드립니다.
-공개할 수 없다면 재협상이 필요한거 아닌가 싶습니다. 적자 사업부 최소 3년 예정이니 3년정도 자료는 필요할꺼같습니다.
- 매 분기 사업성과 메일이든 공지로든 공유 부탁드립니다.  (*1년 끝나고 적자라고 공지하는것 동기부여도 안되고 공지된게 없으니 신뢰가 안됩니다.)
2. 적자 개선 방향  plan 공개 부탁드립니다
3. 파운드리 선단 경우 연구소 공정 개발 및 td와 협력하여 수년째 일하고 있습니다  하지만 요즘 분위기는 생각보다  마찰과 갈등이 심각합니다.
  해당 부분 어떻게 해소 할 계획인지  단기/중기/장기적인 PLAN 수립 부탁드립니다.

4 공통에 기준에 지원부서가 왜 대우를 더 받는지 모르겠습니다.  사유 공개 부탁드립니다.
 공통부서로 속해있는 부서 공개부탁드립니다.. 해당 부서들이 공통부서로 정해야 한다면 해당 부서의 성과도 공유 부탁드립니다.
( 성과없는곳엔 보상 없다는 원칙 적용 부탁드립니다. )

5. 회의 전 질문 내용에 대해 공유 부탁드립니다.

to최승호 위원장님
마지막으로 적자 사업부라 정하고 합의한 위원장님도 적자내용 어느 수준인지 정확히 알고 합의하신건지 궁금합니다

아예 dx를 뺄거면 dx인원도 싹 다 빼지 뭐 이따구로 일함?

1. 단,LED는 제외
  라는 용어가 왜 처음부터 나왔는지 궁금 합니다.
  ==> 제가 알기론 최초 삼성LED(주) 법인이 삼성전자:삼성전기=50:50 지분 비율로 생겼습니다.
        이때 경영진이 삼성 LED는 DS부문과 성과급을 따로 산정해서 받겠다 하고 한것으로 알고 있어요. (메모시 반도체 힘든 시기였죠)
        이후, 사업이 기울면서(2014년 전후) 삼성전기 지분을 모두 삼성전자가 가져가고 LED사업부로 DS부문 소속으로 들어 왔습니다.
          이떄부터 단,LED는 제외라는 용어가 생겼습니다.
          이후 사업이 더 힘들면서 사업부 -> 사업팀으로 강등 되었죠.
          LED사업 하면서 (조명, 전장) 신규 제품으로 광학통신,미니LED, MicroLED등 다양한 선진 제품 개발 로드Map을 보고해도 모두 반려,
          사업정상화에 대한 관심도 없고, 소속감도 없이 만듬,
          2015년부터 강제 권고 사직이 시작되고, 남은 인원 1/3수준을 타 사업부로 보냄.
          남은 인원도 피똥 싸면서 일함.
          이제는 DS적자 사업부에도 끼지 못하고 있음.
         
이제 좀 어떠한 방식으로든 DS부문 한 일원으로 자부심을 가지고 일할수 있도록 해 주세요.
성과금을 따로 받겠다고 한것은 17년전 법인이 달랐을때 경영진들이 한 말인데, 지금 26년 DS 임직원에게 적용하고 있는것은
말이 안되는거죠
그리고,
여기는 과거 메모리, 파운드리, LSI, TP센터등 DS에 계셨던분들이 일하고 있는 곳입니다.

안녕하세요.

1. SK하이닉스의 경우 사업성이 저하되는 사업부(센서)를 정리하면서 AI반도체(HBM)에 집중하는 모습을 보였습니다.

2. LSI/파운드리 사업부에 대해서도 필요시 사업을 철수하거나

3. 혹은 사업철수가 불가능하자면, 적자를 감수하더라도 직원들에 대한 보상은 다른 DS(최소한 공통 수준)부문 직원들과 눈높이를 맞춰주셨으면 합니다.

4. 게다가 SOC를 제외한 나머지 사업부(센서, DDI 등) 인원들은 적자가 아님에도 적자사업부 타이틀을 달고 보상이 없는게 현실입니다.

결론. 적자 사업을 접거나 그게 안된다면 보상을 맞춰주십시오

1. 그간 많은 경영 진단을 하였는데 적자 사업부 구조상 적자 탈출이 가능한 것인지
직원들이 목표를 가지고 일하면 1년 후에는 흑자로 돌아설 수 있다고 생각하는 것인지

2. 르팡 직원들의 책임감과 헌신에 대해 누구보다 잘 알고 있다 하셨는데 성과급 수준을 최소 공통과 맞춰야 하는 것은 아닌지
불가하다면 그간 헌신을 보상하는 의미로 메모리 사업부로의 대규모 잡포스팅, FA를 상시 열어놓을 계획은 없는지

3. TSMC는 수익을 내지 못하는 조직도 모두 중요한 일원이라고 하는데 이 이야기에 대해서는 어떻게 생각하는지

4 동일한 업무를 하고 있는데,
사업부에 따라 메모리PA/YE, 메모리TD, 파운드리TD, 파운드리PA/YE간 성과급이 다른 부분에 대해서 어떻게 생각하는 것인지
성과급 차이가 있다면 이제 사업부<->연구소간 순환 근무가 가능할 것이라 생각하는지
도대체 누가 파운드리 업무를 하고 싶어 할거라고 생각하는지

5. 르팡 개발 업무 담당하는 CL4가 메모리 CL1, 공통 기숙사 동장과 예비군 담당보다 급여가 낮아지는 점에 대해 어떻게 생각하는지(그분들을 비하하는 것이 아닙니다. 이런 기이한 구조를 비하하는 것입니다.)

CSS 사업팀 성과금 관련 문의드립니다.

PD 개발 진행하면서 GY, 라인 근무, 휴일 근무 등 굳은 일은 기술에서 대응하고, 그동안 성과금은 개발만 챙겨왔습니다.

개발과 동일하게 성과금 배분이 필요하다고 생각하고 그럴 수 없다면 개발쪽 성과금을 나누는게 맞지 않나 생각이 듭니다.

개발 외 타조직에 대한 성과금 분배 방향에 대해 확인 부탁드립니다.

깜깜이 분배가 아닌 투명한 분배에 힘써주시길 부탁드립니다.

공통 조직에 대해서도 처우 개선 부탁드립니다
(TD기 때문에 연구소 중심으로 말씀드리겠습니다)

연구소 메모리(DRAM/FLASH) TD/공정개발의 경우

1. TD, PA, YE 순환근무로 비자발적으로 메모리<-> 연구소 사업부가 주기적으로 변경됩니다.

2. 연구소 제품의 설계/제조 담당자는 메모리 사업부 소속으로 함께 하나의 제품을 가지고 일하지만, 다른 성과급을 가져갑니다.

3. OPC 공정의 경우 연구소에서 양산까지 전부 대응합니다(메모리 사업부 필수 공정임에도, 소수 인력으로 대응 가능하기 때문에 연구소에만 조직됨)

성과급 제도는 누가 봐도 합리적이어야 합니다.
투명화도 하나의 일환으로 직원들의 요구가 많았던것 이라 생각합니다.

이제는 재원 투명화뿐 아니라, 투명한 분배를 갖춰야 할 때라고 생각합니다.
(CTC 사태의 교훈에서 투명한 분배는 되어야 합니다)

공통조직의 분류를 재정비하여,
연구소를 포함한 공통조직들의 구성원이 정당한 보상을 받을 수 있게 함께 고려 부탁드립니다.

공통 조직에서 빠져야 할 조직들에 대한 처우 개선 부탁드립니다.

하이닉스는 연구소를 더 우대하는데, 경쟁사 보상우위라면서, 삼성전자 반도체 연구소는 메모리 동등은 커녕 오히려 공통으로 깎아내리는 문제 해결 필요합니다.

올해 사업부간 잡포스팅을 막고 있는 것으로 보이는데 하반기 잡포스팅 및 FA 이전처럼 사업부간 열어 달라고 말씀 부탁드립니다. 르팡에서 정상 멘탈로 일 못하는 사람들 많은 상황으로 조직 이동으로 동기부여 필요한 상황입니다.

비메모리에서 메모리로 넘어 갈 수 있는 기회는 꼭 필요합니다. 르팡에 온것도 자의가 아닌 타의인데,  더 좋은 곳으로 갈 수 있는 기회가 있어야 평등한거 아닌가요? 희망도 생기고요.  전배는 어느 회사나 다 있지 않습니까?

CSS입니다. 하기 간단히 댓글 드립니다. (추가)

- 성과급 갈라치기
  . 개발 부서 :  DS부문 공통
  . 개발 부서 외 : 단, CSS (기술, 지원, 제조, 품질 등)

- 개발부서를 서포트 하는 부서의 일부 FA 차단
  단, 성과금은 CSS

궁금한게 있는데
왜 이럴때마다 DX는 언급이 없으신거에요?

현재 반연 DRAM TD에서는 차세대 peri 소자 적용 (FinFET)을 위해 파운드리 사업부의 개발 공정 및 셋업을 그대로 가져가서 실험 중으로 알고 있습니다.
공정의 PDK, PRP 등을 통째로 넘겼는데 이에 대해서 비용 처리가 된 것이 있는지 궁금합니다.
저희 사업부가 몇 년을 개발한 공정 자체를 무상으로 가져간 것이라면 문제가 많은 것 같습니다.

위와 같이 협업과정에서 기술 공유에 대한 문제제기가 쏟아져 나오겠네요

사업부간 성과급 차등을 선택한 회사가 잃게되는 부분임을 명확히 인지시켜주십시오

1. Thetis는 팔면 팔수록 적자라는데, 구성원들이 납득할 수 있는 사유 공개
2. flagship 개발비 세부 내역 공개, 파운드리와 계약서 공개, good die만 받아오는지 wafer로 받아오는지, MX와 계약서 공개, AP chipset 가격 (Q사 AP Chipset과 단가 비교 필요)
3. 2030년에는 흑자일거다.. 그런 허무맹랑한 비전 내놓지 말기
과거에 한 번도 그런 비전을 달성한 적이 없음
4. 과거 Vivo 비롯한 중국 셋트업체에 볼륨 AP 칩셋 공급하기로 거의 확정됐다가 취소된 사유 공개, 관련 결정권자 공개
5. Apple에 모뎀칩 공급하기로 거의 결정됐다가 취소된 사유 공개, 관련된 결정권자 공개
6. T 이후에 U, V 에서 어떤 방식으로 (가격 책정, 인건비 등) 적자 개선 및 흑자를 낼 것인지에 대한 구체적 방안 제시

동의합니다.
그리고, 왜 MX향 커스텀 SOC를 하는데 NRE등의 형태로 개발비 청구를 안하는지

1. 성과 있는 곳에 보상이 있다는 경영은 임원에게도 적용되고 있는 게 맞나요?

2. DS부문은 동일 성과급이라고 홍보도 하고, 언론으로는 파운드리,메모리, LSI 등 종합 원스톱 턴키 솔루션이라고 홍보하면서 파운드리, LSI 대우는 개차반으로 하는 게 맞나요?

3. 메모리 신입사원이 파운드리,LSI 고년차 사원들보다 매해 몇억씩 더 받아가는 구조 및 공통 부문의 비반도체 업무(예비군, 게시판 관리 등등) 직원이 엔지니어보다 몇억씩 더 받는 것이 정말 정상적인 조직이라고 생각하나요?(메모리 직원을 비하하는 게 절대 아닙니다.)

4. 파운드리, LSI 적자가 정말 직원들 잘못으로 발생하고 있다고 생각하나요? 구조적으로 문제가 있는 걸  바로잡을 생각은 있는지?

반연 메모리 사업부 문제가 가장 명확하다 생각합니다. 연구소장님과의 면담도 필요하다고 봅니다.

위원장님, DX 알아서 나가라는 의미로 봐야 합니까? 부담갖지말고 솔직하게 말해주면 고맙겠습니다.
과반 노조가 필요하다 생각하여 지금까지 남아있는 대부분의 dx 조합원에 대한 배려 차원에서 솔직하게 말해주세요.

6억, 2억
DX는 600만원 입니다.

가장 천대 받고 있고,, 가장 불만이 많은 조직이 DX인데..
DX에 대한 내용이 없이..

현 초기업 노조의 과반 유지를 위해.. 자신의 지위 유지를 위해서
비 메모리를 챙기는 저 공문이..

위원장님, DX 알아서 나가라는 의미로 봐야 합니까? 부담갖지말고 솔직하게 말해주면 고맙겠습니다.
과반 노조가 필요하다 생각하여 지금까지 남아있는 대부분의 dx 조합원에 대한 배려 차원에서 솔직하게 말해주세요.
만약, 대답 안해주시고  이대로 과반 무너지면 저도 심각하게 조합을 떠날 걸 고민할 예정입니다. 남아 있을 이유가 없으니까요

위원장님이 DS분이니 DX 사정을 잘 아시는 집행부 선발 후 DX에도 동일한 요청 하시겠죠... 조금만 믿고 기다려봅시다..

CSS입니다. 하기 간단히 댓글 드립니다. (추추가)

- 성과급 갈라치기
  . 개발 부서 :  DS부문 공통
  . 개발 부서 외 : 단, CSS (기술, 지원, 제조, 품질 등)

- 개발부서를 서포트 하는 부서의 일부 FA 차단
  단, 성과금은 CSS

올해도 개발은 opi1,opi2 모두 반연기준으로적용되는겁니까?
그외 css 파트들은 opi1 만 으로 성과급이 지급되나요?

DX는 이제 당당하게 패싱하노

연구소 DRAM TD D1d, FLASH TD V11 이미 PA에서 넘어와서 같은셀에 앉아서 같은 제품 개발중입니다.

타결전에도 메모리사업부 팀장이 파견(양산PRA까지 연구소에서 하고 올해안에 메모리사업부로 안넘어가는데 왜 파견이란 단어를 붙였는지도 의문입니다만 .) 보낼때 PA 모아놓고 연구소와 사업부중 더 높은 쪽으로 (=메모리사업부) 성과급 지급을 약속하는 간담회를 가졌다고 합니다.

5월초에 넘어왔고 TD-PA 같은제품 개발중인데 타결된 날, 옆자리(PA)에서는 성과급이 얼마고 웃고 떠듭니다.

같은 옆자리 앉아서 같은 제품 개발하는제 PA대비 70%만 성과급 받으라는걸 납득할 수 없습니다.

5월전, 5월초에 넘어왔음에도 소속은 안바뀌고 8월말에 일괄 변경한다는 이야기도 떠돌아 다닙니다. (지금 당장 바꾸면 올해 PS는 연구소 PS로 나와서 그렇겠죠? ㅋㅋ)

이게 말이 되는 상황입니까?
PA사람들은 원팀이라고 왔지만 혹시라도 연구소 묻을까 저들끼리 전혀 다른 일 하고 있고 조직에 흡수되지도 않으려 합니다. 이게 무슨 원팀이죠??

도대체 연구소를 이렇게 대우하는 이유가 무엇인지 묻고 싶습니다.

모두가 연구소 폭파 및 사업부 배치를 원하는데 몇년째 이루어지지 않는 이유도 궁금합니다.
연구소는 임원들 자리보전용입니까??

또, 설계는 연구소 제품을 담당하는 설계팀이 왜 연구소에 없고 메모리사업부에만 존재하는건가요?
왜 같은 연구소 제품인 D1d, V11제품 설계하는 설계사람들은 메모리사업부 성과급을 받고
D1d, V11 TD들은 그들의 70% 만 받나요?

이렇게 불합리한 조직구조는 도대체 언제 개편되나요??

이 이야기는 지금 처음 나온 이야기가 아니라
몇년 전부터 나왔던 이야기입니다!!
사측이든 노측이든, 꼭 공론화 부탁드립니다.

맞습니다. PI 차별때도 기분이 더러웠는데 점입가경인것같습니다.
이럴거면 개발을 접고 사업부에서 다 하라고하는게 맞다고 생각합니다.

CSS 입니다.

1. CSS는 왜 DS 부문에 제외되서 성과급 지급인가?
 -. CSS는 별도로 성과급 받아야 하는 규정이 있는가?(과거 어떤 규정에 의해서 단, 제외인지 설명해달라)
 -. CSS 현재 기준/규정이 어떻게 되어있는가?(문서로 보여달라)
 -. CSS는 조직도 상에도 DS 부문에 속해있는데, 왜 부문 성과급에 포함되지 않는지?

2. CSS 내부 갈라쳐서 성과급 받는 이유는 뭔가?
 -. PD/LEDOS 개발은 공통으로 받고 그외는 CSS 단, 제외로 받는 이유를 설명해달라.
 -. 경영진들은 이사태에 대해서 해결하기 위해 뭘 노력했는지? 당장 어떻게 해결할 것인지?

3. CSS 개발외 제조/기술등 FA 막아놓은 이유는 뭔가?
 -. 당장 풀어달라.

4. 사업은 도대체 언제 접는 건가?
 -. 이미 위에서도 다 접으라고 했는데 본인 자리 연연하기 위해 안접는 것인가?
 -. 이시국에 무슨 중장기를 논하고 있는지...빨리 접는 일정 공유해달라.
 
5. 올해 6월 일부 인원 전배 // 7월 부터 4인치 제품 철거 시작인데 전배 일정이 어떻게 되는지?
 -. 현재 상황에서 철거 아무도 안할려고 하는데 이사태에 대해서 어떻게 생각하시고 어떻게 진행하실지...
 -. 사업 Close 계획 및 전배 일정/인원수 명확하게 알려주시고, 또한 남은 인력들 소속 변경 여부등 어떻게 해결하실지 명확하게 알려달라.

Good!!!! 잘 정리하셨네요..

Cl1 700% 처우개선 부탁드립니다,,,,,

1. 적자사업부 임원 성과급에 대한 구체적인 설명
PS는 동일하다 하더라도 회사가 가장 중요하게 여기는 영업이익 개선이 안 되었는데 LTI 는 왜?

2. 파운드리 회계 투명화 / LSI의 경우 soc 사업성에 대해 설득

3. 흑자(영업이익 극대화)를 위한 사업 방향성 직원 설득 필요

설비 엔지니어의 관점에서 파운드리는 다품종 소량생산 특성상 레시피와 케미컬 관리의 복잡도가 메모리보다 오히려 높은 측면이 있습니다. 업무 난이도와 피로도는 파운드리가 더 높음에도, 업황에 따른 사업부 적자로 인해 발생하는 극심한 성과급 격차는 현장 엔지니어들에게 큰 상실감을 주고 있습니다. 경영진께서는 이러한 '업무 강도와 보상의 불균형' 문제를 어떻게 인지하고 계시는지 궁금합니다.

현재처럼 사업부별 성과급 격차가 지속된다면, 파운드리 사업부의 우수한 설비 엔지니어들이 메모리 사업부로의 전배를 희망하거나 외부로 이탈하는 현상을 막기 어려울 것입니다. 파운드리의 미래 성장성을 담보하기 위해서라도, 같은 직군에 한해서는 보상 기준을 맞추어 인력 유출을 막고 조직 간 위화감을 해소해야 한다고 보는데, 이에 대한 인사 제도적 검토가 가능할지 여쭙고 싶습니다.

또한, 특정 업무를 비하하려는 의도는 전혀 없습니다만, 현장에서 느끼는 보상의 왜곡이 너무나 심각하여 말씀드리지 않을 수 없습니다.

현재 파운드리 설비 엔지니어들은 3교대 근무를 하며 유해 화학물질과 씨름하고, 다품종 레시피를 관리하는 등 최고 난이도의 육체적·정신적 노동을 감당하고 있습니다. 반면, 공통 소속이라는 이유만으로 반도체 직접 공정이나 교대 근무와 무관한 일반 지원 업무(기숙사 관리, 예비군 관리 등)를 하시는 분들이 파운드리 현장 엔지니어보다 훨씬 더 많은 성과급을 받아가는 것이 현재의 구조입니다.

근무 환경의 위험도와 노동 강도가 전혀 고려되지 않은 채, 오직 '소속 사업부의 흑자 여부'만으로 보상이 결정되는 이 구조가 과연 경영진이 생각하시는 '공정 보상'의 가치에 부합하는지 여쭙고 싶습니다. 최소한 현장 최전선에서 고생하는 엔지니어들을 위한 최소한의 '하한선 보장'이나 '현장 직군 우대 제도'가 마련되어야 한다고 생각합니다.

CSS 질문
1. 왜 CSS가 DS가 아닌가요?
2. 6월에 Legacy 생산 중단하면 개발설비만 남는데 CSS사업팀은 유지하는지?
3. 사업팀이 유지 된다면 개발라인인지 생산라인인지?
4. 개발라인이라면 반도체 연구소와 같이 공통인지?
5. Legacy 설비 철거 조직은 내년까지 잔류해야 하는데 해당조직원에 대한 보상 방안은 있는지?

CSS 질문
성과인센티브(OPI)의 경우 기존 지급 방식을 유지한다고 안내 받았습니다. 이와 관련하여 CSS는 어떻게 적용되는지 문의 드립니다. 이번 특별경영성과급 지급 대상에서 CSS가 제외된 것으로 아는데, 혹시 기존 OPI 지급 방식에서도 추가로 제외되는 것인지 명확한 확인을 부탁드립니다

르시 SPK 박사입니다.
메모리 CL1, 오리밥 주는 공통 업무, 예비군 보다도 대우가 처참하고, 거기에 적자 낙인 까지 찍혀있습니다.
현재 DS 부문 전체에서 가장 가성비 안 좋은 부류가 르팡 박사들입니다.
박사로의 자부심은 다 갈기갈기 찢어졌고, 그 어느때보다 허탈함만 절실히 느끼고 있습니다.
이런 상황이라 저희들이 제대로 연구와 업무에 몰두할 수 없는 상황이란걸 인지하고 계신지 여쭤봐 주십시오.

추후 르팡에서 우수인재 채용은 어떻게 진행할지 궁금합니다. 저는 시스템반도체2030 비전 선포식을 보고, 그리고 인사팀에서 성과급 동일 지급을 이야기해서 흥미있던 분야인 LSI로 입사했습니다. 비슷한 경로로 저 포함 많은 SPK 박사 분들이 입사해서 대부분 연구개발을 하고 있습니다. 하지만 이제 같은 연구개발을 해도 공통과 메모리사업부에 비하면 터무니없이 적은 보상을 받아야하는데 우수인재가 르팡을 선택할 이유가 없는 것 같습니다. 적어도 공통 수준의 보상이 주어져야 약간의 고려라도 할까말까 할 것 같고, 지금의 격차는 절대 르팡을 선택하지 않을 것 같습니다.

학교, 선후배에게 소문 내고 이직합시다.
삼전은 르팡을 버렸습니다.
임원들은 지들 배 체우기만 하고, 인원 보충도 없이 지들 목숨 연장을 위해 과제수만 미친듯이 늘리고 있습니다. 지들은 과제 2-3개 한다고 수십억씩 받아가고, 직원 한명이 몇개의 과제를 하는건 당연하고, 돈도 더 줄 필요가 없다고 생각합니다.
임원이 썩어서 회사를 말아먹고 있습니다.
그리고, 회사에서 준 상금도 팀비로 쓰겠다고 다 뺏어가는 쓰레기 입니다!!
어워드는 팀장 용돈 주려고 하는건지..
지돈은 10원도 안보테면서 팀원들이 노력해사 받은 상급은 너무더 당연하게 가져갑니다!!
쓰레기같은 교수들이나 하던짓을 팀장이라는 새끼가 해데는데, 아무도 이야기를 못하네요!! PTL은 따로 챙겨주니 닥치고 네네만 하는건지..
감사팀에 신고를 하던지.. 무능하고 파렴치한 임원들 부타 갈아치워야 할듯요!!

파운드리 질문드립니다.

1. 파운드리 사업부는 메모리 Base Die 양산 등 내부 물량을 수행하고 있음에도 적자 구조가 계속되고 있습니다.
-> 그렇다면 현재 적자의 핵심 원인은 정확히 무엇입니까?
-> 가동률 문제인지, 원가 구조 문제인지, 수율 문제인지, 투자비 부담인지, 고객 및 제품 믹스 문제인지 명확히 구분해서 설명해주셨으면 합니다.

2. 부문장님 및 사업부장님께서는 이 적자 구조를 언제까지, 어떤 방식으로 개선할 계획을 가지고 계신지 구체적인 실행 방향과 목표 지표를 말씀해주실 수 있을까요?

3. 계속되는 적자와 보상 불확실성 속에서 파운드리 구성원들은 동기부여를 잃고 있습니다.
특히 공통부문 등에서 본인의 의사와 무관하게 이동한 구성원들은 상대적 박탈감이 매우 큽니다.
이 부분에 대해 부문장님 및 사업부장님께서는 어떤 책임 있는 해결책이나 소통 계획을 가지고 계신지 궁금합니다.

4. 파운드리 LSI 구성원들에게 최소한의 선택권과 경력 이동 기회도 필요하다고 생각합니다.
과거 운영되었던 사업부 간 Job Posting 제도나 FA 제도처럼, 구성원이 본인의 역량과 커리어 방향에 따라 다른 사업부나 조직으로 이동할 수 있는 공식적인 제도를 다시 활성화해주실 수는 없을까요?
-> 파운드리 사업부의 적자 구조가 단기간에 개선되기 어렵다면, 구성원들에게 “계속 버티라”는 메시지만 줄 것이 아니라, 내부에서 다른 기회를 찾을 수 있는 통로도 함께 제공되어야 한다고 생각합니다.
-> 부문장님 및 사업부장님께서는 전체 사업부 간 이동이 가능한 Job Posting 또는 FA 제도를 다시 운영할 필요성에 대해 어떻게 생각하시는지, 그리고 이를 경영진이나 인사부서와 협의해 추진하실 의향이 있으신지 답변 부탁드립니다.

5. 마지막으로, 이 사안은 일부 구성원만 들을 문제가 아니라 파운드리 전체 구성원과 노조원들도 함께 들어야 할 중요한 문제라고 생각합니다.
사업부의 적자 구조, 구성원 처우, 보상, 동기부여, 경력 이동 기회와 관련된 사안인 만큼 노조원 포함 전체 구성원이 참여할 수 있는 공식 설명회나 타운홀 자리를 마련하실 의향이 있으신지 답변 부탁드립니다.

안녕하세요. 항상 고생 많으십니다.

파운드리 선단노드는 생산하면 생산할수록 적자입니다.
GAA구조 : 엑시노스 2500,2600은 생산하면 적자이고 곧 들어오는 2700은 더 큰 적자를 불러 일으키는데 계속 웨이퍼를 넣습니다.

이게 과연 파운드리 사업부가 흑자전환을 하려는 노력인지 궁금합니다.

삼성 파운드리로 보면은 적자지만 삼성 전체로 보면 흑자인 구조라서 이렇게 하는 거 같은데

성과급이 삼성 전체가 같으면 모르겠는데 이런 사업구조를 만들어놓고 적자사업부 성과급을 다르게 측정하면 구성원들은 받아들이기 어려울 거 같습니다.

해당 부분 개선이 필요할 것으로 보입니다. 경영진에게 해당 부분에 대한 조치 어떻게 할지 요청드립니다

사기가 가장 떨어지고 비전이 안 보이는 건 DX 부문인데요, 이번 협약에 배분은 그렇게 되었다 치더라도 사기 관련 면담이면 노조에서 진행해주셔야 하는 것 아닌가요? 대체 왜 이 목록에 DX 경영진이 없는 것인지 공식적인 답변 부탁드립니다.

1. 취업할 때 메모리랑 같은 보상 지급된다고 했고 이재용 회장님이 2030 비메모리 비젼 발표하셔서 “자발적으로” 선택해서 파운드리 입사했습니다. 학벌 학점 경력 다 연구소 메모리 충분히 좋은 팀 입사할만했는데도요. 그로부터 몇년 지난 지금 회사가 메모리만큼은 줄 수 없다 왜냐면 적자사업부 구성원이니까. 라고 해서 결론적으로 인생 최악의 선택이 됐는데요. 주변에서 불쌍하다 왜 그랬냐 소리 듣고 있으니 자괴감이 옵니다.
사업부장님은 여기저기 자리 돌다가 나중에는 cto 나 고문 가실텐데요. 그 편안한 자리를 위해 지금 안전한 선택하려고 하지 마시고 이 사태에 대해 솔직하게 의견 밝혀주세요. 파운드리 임직원은 메모리와 동일한 성과급을 받아야 합니까? 아니면 덜 받아야 합니까? 서초에 의견 개진을 했는데 이런 답변을 받았다. 나도 노력했다. 미안하다. 이런 다독이는 말이라도 한 마리 하면 빈정상해서 열받은 인원 중 몇프로라도 그래도 마음은 돌아올겁니다. 글로 써서 녹스에 올리지마시구요. 강당에 올라가서 한 가운데서 해주세요.
이런거 하나하나 쌓아서 임직원 마음 잡는게 사업부장 역할아닌가요? 삼성에선 왜 아무도 도대체가 마이크를 안 잡나요? 입꾹닫. 경계현 전 대표이사께서 정리당하셔서 다들 덜덜 떨고있나요?

2. 정은승, 최시영, 한진만 사업부장 그 어느 누구도 파운드리 기술통이 아닙니다. 파운드리는 공정 잘 파는 사람이 아니라 고객이랑 윈윈하려고 밑에 직원들을 조져서 기술적인 성숙도를 올리려고 약간 미쳐있는 사람이 해야한다고 생각합니다. 디테일을 다 챙기는 사람이요. 대통령이나 외교부 장관 같은 사람이 아니라 서울시장 같은 사람이 더 이 비즈니스에 잘 맞는다고 생각하는데 지금 사업부장님은 어떤 사람이십니까? 고객 끌어오는거 말고 기술적 성숙도는 기술개발실장님께 맡기고 있죠? 뒤에 기술개발실장님 얘기할게요.

3. 솔직히 저는 앞으로 무슨 고객이 들어올 가능성이 있고 그래서 흑자 전환 가능하고 이런 말 듣고 싶지 않습니다. 그건 다 미래적인 얘기구요. 체질 개선을 해야되요.
사업부장님은 이 사업의 지금의 핵심적인 문제를 아십니까? 그건 바로 TD - PA1 단계에서 선단 공정을 너무 못한 것입니다. 소자 성능이랑 공정 수준이 낮아서, lsi 랑 같이 있어서 불리했느니, tsmc 는 애플이 키워준거느니 하는건 핑계에요.
근데 이건 개발실 개인의 역량보단 팡드리 개발 문화가 최악이라그렇습니다.
TD는 연구소 소속이라 초미세공정의 dtco 까지 디테일하게 못 보고 걍 셋업 해서 넘기죠? (어쩔 수 없는 부분도 있지만 어쨌든간에 책임 안지는 것은 사실)
그리고 사업부와서 공정 마진이 없으면 더 으쌰 합심해야지 공정 소자 수율 각 팀이 서로의 약점을 숨겨요. 자기 팀 mbo 맞출려고. 서로의 분석 데이터 공유 안 하고. CL2,3 급에서는 위에서도 대책 없이 갈구기만 하니 그냥 네네 시키는 것만 하고 정작 디테일하게 챙겨줘야하는 아이템들은 대강 냅두구요. 처음엔 열심히 하려다가도 분위기 이러니 다들 딱 요 정도까지만 하고 말자 이럽니다. 프레쉬하게 들어온 사람들도 다 동화되서 하향평준화되고 있어요.
삼성식 핵심 인재 소수가 다수를 이끌어간다는 인재척학은 로직 공정에는 맞지 않습니다. 모두가 다 같이 리스크를 잘 찾아내서 서로 나서서 공유해야 하고 그런 사람이 칭찬받고 해야하는데 최대한 숨기고 뒤에 터뜨려야 고과 잘 받는 문화로 근 10년 고착됐습니다. 메모리를 인질로 몇몇 큰 고객 낚아오는데 성공해도 이게 안 바뀌면 결국 삼파 안 쓸겁니다. 밑에서부터 경쟁력이 안 올라오니까요.

4. 특정인을 지칭해서 죄송하지만 기술개발실장님 포함 몇몇 리더들 그만 자리 내려놓으셔야 한다고 생각합니다. 성향이 좀 나이브하세요 솔직히.
과거의 영광에 너무 취해계시기도 하구요 (제발 14nm 때 잘했느니 high-k metal gate 때 성공했느니 이런 얘기 그만하시길..)
지금까지의 파운드리 역사와 상황은 잘 아시는 분들이지만, 앞으로 파운드리 살려줄 분들은 아니세요.
차라리 인텔처럼 design, layout 쪽에서 일하던 사람 모셔와서 써야한다고 봐요. 회로설계 하는 엔지니어가 볼 때 쓰고싶은 공정으로 만들도록 계속 갈구고 이끌어가는 리더가 필요해요. 그러기 위해서 밑에 각 부서들 자기 mbo 유리하게 가는게 못 하게 하는 리더요. 똑똑하고 여러 현안 고루 짚을 줄 아는 사람으로요
전체적으로 정리하고 골수 기술통인 사람을 많이 써야한다고 생각합니다.

5. 결론적으로 저는 회사도 영업이익 15% 20% 앞으로 매년 다 뿌릴 수 없으니, 3년간은 큰 결정으로 DS 부문 전체 동일 성과급가고, 3년 후부터 부문 사업부 비율 적용하는게 맞았다고 봅니다. 이렇게 하면 파운드리도 사업 재편해서 적자 벗어날 준비할 여유 생기고, 그때 가서도 적자면 구성원들도 아쉽지만 납득할거에요. 칼로 무자르듯이 이렇게 팍 결정해버리고 심지어 김형로 부사장이 씌운 적자사업부 낙인은 많은 직원들한테 엄청난 상처가 됐습니다. 저희 장모님도 알아요 이젠.

너무나도 중요한 얘기 같습니다

성과급 배분 문제를 떠나서 파운드리 미래를 위해 꼭 이 문제를 집어주세요

메모리 물량 앞 세워서 단기간 수주해봤자 그건 파운드리 경쟁력이 아니란 말씀이십니다

1. dsr a타워 앞에 있던 시스템반도체 2030 타임캡슐을 개봉일 전에 공지도 없이 조용히 없앤 배경과 이유는?

2. 사업부 단위로 영익을 발표하지 않으면서 적자사업부 패널티를 먹이는데 이에 대한 대책은?

3. LSI 내에 센서 사업팀은 Aqua 과제 수주 등 수 년내 많은 흑자를 낼 것으로 예상되는데 soc로 인해 똑같이 적자 사업부로 취급 당함. 이에 대한 대책은?

정정필요사항: 시스템반도체 2030 타임캡슐이 아니라 2017년 7월에 묻고 2025년 12월 31일 개봉예정이었던 S.LSI fabless 1위 다짐 타임캡슐

안녕하세요.

1. LSI SOC에서 Custom HBM을 위해 인원을 차출해갔고 해당 인원공백은 채워지지않았습니다. 어떻게 개발을하라는겁니까?

2. 지난 임협당시 LSI 는 가능성이 없다고 사측의원이답을했고, 회사는 적자패널티를 적용하였는데, LSI는 포기한거라고보면되나?

3. DS부문 입사 당시 성과급 차이가없기때문에 미래사업을 위해 LSI로 가라고 했는데, 가정이 무너졌는데 취업사기라고 생각안하는지?

4. SOC개발 목적이 고동진 국회의원이 가격협상용이라고했는데, 그목적이 맞는지? 선단공정 수율개선용인지? 둘중하나의 용도면 사업부에서 영익 계산에들어가는게 맞는지?

5. 사업부 성과급 비율이 생긴 만큼 투명하게 사업부 영업이익을 공개할예정인건지?

6. 15년 이상다닌 사람인데, 지금 회사분위기는 역대최악처럼보이고 의지 자체를 상실한 상황. 종합반도체라고 홍보하는데, 전혀 시너지를 낼수없는 회사 분위기를 회사가 만들었고 국민들에게 언론을 이용해 직원을 악마화했는데, 대체 직원을 대우해줄생각이 없는지? 돈은 돈대로 쓰면서 왜 이런분위기를 만드는지? 하이닉스는 이런기사를 본적이없는데 조용히 처리할순없는지? 부문장님은 서초허락없이 스스로결정할 권한도없는지?

CL4 가감율재원 조정부탁드립니다.

DS특별성과금이 6억이라면 1.2배면 7.2억이고

1.4배면 8.4억입니다.

1. 해당 재원을 CL1이나 르팡에 사용할수는 없는건가요?
2. 또는 퍼센티지라도 1.2배 1.4배가 아닌 1.1배, 1.2배로 조정은 할수 없나요?
3. OPI1 가감으로도 충분하다고 봅니다.

간곡히 검토 부탁드립니다

CSS 입니다.
1. DS특별성과금 관련 CSS만 제외가 되었는지 그럼 CSS 는 DS부분이 아닌가요?
    ※ 그럼 CSS는 성과금 어떻게 적용 되나요
2. CSS의 LEDos개발+PD개발 만 공통으로 성과금 갈라치기 당하고 있습니다.
    -  성과금 갈라치기 하고 있는데 실제로는 해당 업무가 CSS의 주업무로 되어 있습니다. 이부분에 대하여 어떻게 생각하나요?
      - 2개 개발 부서 외(기존 LED 설비 철거 확정) CSS사업팀 인원 이후 일정을 정확하게 해서 알려주세요(전배등)
3. Legacy 설비 철거 조직은 내년까지 잔류해야 하는데 해당조직원에 대한 보상 방안은 있는지?
    - 내 후년 성과금도 없음

말씀하신 적자사업부 소속입니다.

1. 적자라곤 하지만 매출/영업이익/적자폭이 얼마인지 회사말고는 아무도 모릅니다. 앞으로 적자사업부들 따로 매출/영업이익(적자)를 공시하시는게 맞나요? 따로 공시를 안하실 계획이면 적자사업부 소속인원들은 왜,얼마나 적자인지 모르고 아 그냥 적자구나 받아드리는게 맞다고 생각하시는 걸까요?

2. LSI의 경우 MX가격협상용, 선단공정투입목적으로 SOC 사업부가 큰 적자를 내고 있는 것으로 많은 사람들이 알고 있습니다. 이 두가지 이유가  SOC적자의 원인이 아니라면 데이터(파운드리계약조건,납품단가 등)를 근거로 해서 설명부탁드립니다.

3. LSI사업부내 다른 사업팀중 DDI팀 같은 경우는 10년 넘게 꾸준히 글로벌1등 작년도 1조 이상의 영업이익을 달성했습니다. 그런데 적자사업부 소속이라 적자패널티를 받습니다. 이게 과연 성과있는 곳에 보상있다.라는 원칙이 맞나요?

이번 협상에서 "성과있는 곳에 보상있다."원칙을 지켜야 한다고 사측에서 말했는데,
- 르팡의 성과 기준은 무엇인지? 영업이익을 내는게 성과인지? 만약 그렇다면, SOC를 계속 개발하는 이유가 무엇인지?
- S.LSI 내의 제가 속한 팀은 매년 임원 MBO 맞추는데, 어떤 성과를 더 내야 하는지?
- 사측 논리면 임원 MBO 기준으로 성과 측정하고, 해당 임원이 담당하는 팀별 보상을 시행하는게 맞지 않는지?

팀장들은 왜 임직원 상금을 뺐어가서 팀비로 쓴다고 하는건가요? 자기 사비는 1원도 안쓰면서 우리가 노력해서 받은 상금을 왜 팀비로 쓰겠다는건가요?
부패 교수랑 다른게 하나도 없는데, 부패교수들은 다 짤리고 법적처벌을 받고 있는데, 도대체 감사팀은 뭐하고 있는건가요? 직원들만 감사하고 짜르나요??
개인적으로 고소 진행해도 되는지도 물어봐 주세요!!

공통이 70프로로 산정된 이유를 꼭 알고 싶습니다. 예를 들어 르팡의 적자 때문에 르팡의 적자가 해소 된다거나 어떤 조건이 형성되면 100프로를 받을 수 있는 건지 아니면 르팡이 흑자가 되고 3개 사업부가 모두 잘 돼도 안 중요한 일이라서 영원히 70프로인건가요? 무슨 근거로 70프로가 되었는지 사유 확인 요청드립니다.

부문 4 + 사업부 (메 * 0.5 + 팡 * 0.5)로 생각해보면 대충맞는듯합니다.
회사에 반드시 따져물고 늘어져야합니다. 숫자로 일하라면서 근거도 없이 가져왔으면 혼나야죠 ㅎㅎㅎㅎ

DS는 영원한 메모리 회사인데 메와 팡을 동등하게 봤다면 회사가 아무 생각이 없는거죠. 메 0.99 팡 0.01 이 맞는 비율이죠.

단순히 적자 개선만 논의할게 아닙니다.
비율 자체가 문제 입니다.
덤으로 적자까지 받아온건 진짜... 하.. ㅋㅋ
모두가 7대3 구호 외치고 예상하고 있었는데 파업 하루전날 뜬금 6대4도 아니고 4대6??
예고도 없이 간극이 너무 컸습니다

경영진 및 대표이사께 문의하고 싶은 내용입니다.

현재 논란과 불만이 있는 공통 조직과 관련해서 DS 부문 소속 (총무/커뮤니케이션/인사 등등)과 예비군, 그리고 소위 말하는 오리밥 주기 등 이러한 조직과 업무들이 Foundry/S.LSI의 개발/연구 인력보다 더 보상을 많이 가져 간다는것에 대해 어떤 생각인지, 이러한 보상 체계가 부문 내에서 적합한지 간곡하게 여쭤봅니다.

지원조직은 전사 최하위 기준 대우를 받아야한다고 봅니다.
개발조직은 천시하고 대우안하면서 천룡인이 따로있는 기분을 지울수가없군요

지금 현재 구조 상으로는 반연 팡공개, 팡TD들은 양산 이관할 때 제품을 최대한 누더기인 상태로 이관을 해야 사업부가 적자가 나고, 자신들의 성과급이 늘어나는 구조입니다. 이게 과연 성과 있는 곳에 보상 있다는 기조에 맞는 것인지 설명 부탁드립니다.

그리고 현재 상황을 보면 르팡에서 이직을 결심하고 실행할 사람들이 많을 것으로 보이는데, 이들을 잡기 위한 노력으로 어떤 것을 할 것인지 구체적으로 설명 부탁드립니다.

회사에서 사내 공지 & 사외 언론을 통해서 르팡을 적자사업부로 낙인 찍어서 내부 구성원들의 사기가 박살난 상태이고, 신입공고도 이번을 계기로 아무도 지원을 안하게 될 것으로 보입니다. 직원들의 사기를 회복하고 사업부의 경쟁력을 갖출 의지가 있긴 한 것인지 물어보고 싶습니다.

성과급 문제는 이미 끝난 것으로 보이니 더 할 말은 없습니다.. 하지만 다른 안건 적용은 26년 임금 협상이니 26.3.1부터 주는 게 맞는 거 아닌가요?
협상 전에 출산을 했거나 집을 구매한 직원들은 그냥 운이 안 좋았다.. 회사에서 그렇다고 하니 어쩔 수 없다로 끝낼건가요?
회사가 원하는 대로 회사가 그렇다고 하네요 라고 할거면 노조가 왜 있나요;;;

성과급 문제는 노조의 노력에도 불구하고 결과가 아쉽게 끝나(사측과 정부의 압박) "적자사업부"라는 딱지를 붙혀 많이 섭섭하고 억울하기까지 합니다. 물론 저도
속이 타고 치밀어 오르지만 LSI/ 파운드리 사원들을 위해서 사업부장, 부문장, 서초? 회장님의 적자 사업부에 대한 빠르고 과감한 수술, 용단이 필요할때라 생각합니다. 부디 하루 빨리 부탁합니다 어제 언론기사에 "삼성전자는 메모리, Foundry, 시스템LSI, 그리고 첨단 패키징까지 모두 아우르는 세계 유일의 '원스톱(One-Stop) 턴키 솔루션'을 기반으로 공급 안정성을 결함 없이 확보해 나갈 방침이다." 대내외적으로는 종합반도체라 띄우면서 왜 성과급 줄때는 갈라치기 성과급을 주는지 모순 아닌가요? 역시 삼성식 언플인건가요?

이런식으로 운영할거면 공통으로 흡수해버렸으면 좋겠습니다.

출산지원금 소급 안해주는 것은 너무 이상한것 같아요. 다른 안건에 비해 작은 일일수 있으나 이런 작은것조차 회사가 직원 배려 없이 처리하는 모습이 실망스럽습니다.

반도체연구소 CTO님도 반드시 넣고 얘기를 해야할 것 같습니다.
반연은 DRAM, FLASH, FOUNDRY 제품 담당이 전부 모여서 개발하는 연구조직이라 성과급 분배에 대해 예민할 수 밖에 없는데요,
단순히 공통으로 퉁 치기엔 이해관계가 복잡합니다.

반연 DRAM,FLASH는 정말 해당 제품만을 연구하고 개발하지만 공통으로 치부되고, 양산과 원팀으로 같은 일을 해도 성과급은 다릅니다. 특히, 이관하러 가면 돈이 오르고 다시 연구하러 돌아오면 돈이 낮아지는.. 개발이 중요시 되는 반도체 업계에서 연구 폄하 정책이 말도 안된다고 생각합니다.

반연 FOUNDRY 같은 경우는 오히려 제품을 망쳐서 적자를 내야지 FOUNDRY 양산이 돈을 적게 받게되면서 공통 재원이 높아져 이득인 상황인데요,
결국 일을 안해야 성과급이 오른다는 뜻입니다. 어떻게 하면 양산을 망칠까 고민하면 되는걸까요?

이렇게 말도 안되는 상황이 반도체 연구소 상황인데 논의에 CTO님이 빠져서는 절대 안된다고 생각합니다.
CTO님 추가 부탁드리고 반도체연구소 안건 추가 꼭 부탁드립니다.

공감합니다. 회사가 무슨 생각을 하는건지 이해를 못하겠습니다.

먼저 이런 자리를 마련해 주신 노조 집행부에 감사드립니다.
한가지 추가로 요청드리고 싶은 것은 노조원들도 CL등급별로 뽑아서 토론회를 개최하는 것을 건의 드립니다.
이번주 모두 느끼셨겠지만, 지금 S.LSI분위기 장난 아닙니다. 저도 회사에 입사해서 이런 분위기는 경험해 본적이 없습니다.
구성원들이 느끼는 실망감은 지금 심각한 상황입니다. 이런 상황에서 그 어려운 과제들을 실행할 동력이 있는지 궁금합니다.
다들 아시는 바와 같이 반도체는 설계/공정/PTE/HQE 등등의 모든 부서들의 힘이 합쳐져야 PRA등이 가능합니다.
어느 한 부서라도 일을 소홀히 하면 제품개발이 안되는 구조입니다. 이런 상황을 만든 것은 경영진이라고 생각합니다.
그래서 사원들을 CL등급별로 모집해서 토론회를 개최하거나, 경계현 부문장 시절처럼 위톡같은 행사 진행 부탁드립니다.
현재의 위기 상황을 정리하면 아래와 같습니다.
1. 신입 인력 관련 문제
 이제 S.LSI/Foundry에는 어떤 신입사원도 1차지망으로 오려고 하지 않을 것입니다. 여기계신 모든 분들이 아시겠지만, 저희 회사는 시스템이 좋아서 지금까지 성과를 낸 것이 아닙니다. 사람이 대한민국에서 제일 우수한 인재들을 뽑을 수 있어서, 그 열악한 환경에서도 지금까지 이런 경쟁력을 유지할 수 있었습니다. 이제 그 동력을 잃었으니 앞으로 어떻게 구성원들을 설득하고, 과제를 진행 할 수 있는지 부분장/사업부장/사업팀장님의 계획과 Plan을 듣고 싶습니다.
2. 현 개발 부분 사기문제
  이번주에 출근하신 분들은 아시겠지만, 상대적 포모라는 단어의 의미를 제가 지금까지 이해못한 것을 깨달았습니다. 같은 식당 같은 공간에서 일을 하는데 성과급 차이를 두니, 이제 식사시간이 두렵습니다. 그분들이 말하는 것은 자유이지만, 그런 성과급을 받지 못하는 사람들은 상대적 포모/상실감이 장난 아닙니다. 왜 수억의 돈을 쓰고도 그런 욕을 먹고 싶으신 건가요?? 이해가 안됩니다. 그리고 일선에서도 PL/TL들은 본인들이 희생해서 일도 하고, 그 책임도 지는데, 적자사업부 임원들은 왜 이렇게 큰돈을 LTI로 수령하는 것인가요?? 이러니, 운영이 제대로 될 수가 없습니다. 일반 사원들에게만 희생을 강요하는 현 분위기로는 아무 일도 완성도 있게 진행 할 수 없습니다.

3. 이번 노사 합의에서의 적자 사업부장님들의 의견
이번 노사 합의에서 사업부장님들은 부분장님께 어떤 의견을 내셨는지요?? 구성원들이 이런 처우를 받을 걸 알고도 합의하신 것인지요??그리고 본인의 LTI성과급에 대해서도 저희 사원들과 동일한 적자 패널티를 적용해서 받아야 한다고 생각합니다. 박용인 사업부장님은, 항상 엔지니어들은 자부심을 가지고 일해야 한다고 언급하신 적이 있는데, 자본주의에서 자부심은 돈과 실력에서 나오는데 그 돈이 사라졌으나, 이제 동력이 없습니다.

위의 3가지에 대해서 본인 구성원들 앞에서도 현 상황에 대한 설득을 못하는 경영진을 믿고 일을 할 수 없습니다.
저는 지금까지 삼성에 다는다는 자부심으로 힘든일을 버티고, 경쟁사로의 이직도 안하면서 본 회사에 근무를 하였습니다. 하지만 작금의 상황은 전혀 자부심을 가지고 다닐수 있는 상황이 아닙니다. 저는 엔지니어이고, 저의 일의 동력은 자부심과 돈이었습니다. 하지만 그 두축중 1개가 무너진 상황에서 왜 이 힘든 과제를 진행해야 하는지 이해가 안됩니다.
불합리한 상황에 대해서는 여러분들이 의견 주셨으므로 더이상 이야기 하지 않겠습니다. 회사에게는 별로 시간이 없습니다. 구성원들의 마음이 떠나기 전에 해결 부탁드립니다.

파업 종료 후 DX 챙긴다더니 이번에도 패싱이네요?
최소한의 양심이있다면 양쪽 부문에 모두 보내야 하는 내용 아닌가요?

안녕하세요.

먼저 이번 협상 과정에서 어려운 상황 속에서도 구성원들의 목소리를 전달하고, 끝까지 타결을 위해 노력해주신 초기업 노동조합 최승호 위원장님과 관계자분들의 노고에 깊은 감사의 말씀을 드립니다.

현장의 다양한 의견과 갈등 속에서도 조직의 혼란을 최소화하며 대화를 이어가기 위해 애써주신 점에 대해 많은 구성원들이 공감하고 있습니다.

또한 회사의 실적 개선을 위해 성과를 만들어낸 메모리 사업부의 노력과 헌신에 대해서도 누구보다 존중합니다.

성과에 따른 일정 수준의 차등 보상이 필요하다는 원칙 자체를 부정하고 싶은 것은 아닙니다.

다만 현재와 같은 사업부 간 과도한 차등 지급 방식이 과연 삼성전자 전체의 장기 경쟁력과 조직 운영 측면에서 바람직한 방향인지에 대해서는 깊은 고민이 필요하다고 생각합니다.

삼성전자는 단순히 여러 개의 독립 회사를 묶어놓은 구조가 아닙니다. 메모리, 파운드리, System LSI, 연구소, 공통 조직은 하나의 전략 아래 유기적으로 연결되어 있으며, 수많은 인력들이 사업부를 넘나들며 동일한 회사의 목표를 위해 일해왔습니다.

실제로 메모리에서 파운드리로, 파운드리에서 메모리로 이동한 구성원들도 많으며, 공통 조직에 속해있음에도 특정 사업부 업무를 담당하는 구성원도 매우 많습니다.

같은 사람이 회사의 필요에 따라 사업부를 옮겨가며 역할을 수행해왔음에도, 어느 조직에 속해 있느냐에 따라 구성원의 가치와 보상이 크게 달라지는 현실은 많은 임직원들에게 깊은 혼란과 박탈감을 주고 있습니다.

특히 Foundry, S.LSI사업부 구성원들 또한 회사의 전략 방향에 따라 맡은 역할을 충실히 수행해왔습니다.
회사가 미래 성장동력이라고 판단했기에 해당 사업에 투자했고, 회사가 필요하다고 판단했기에 인력과 자원을 배치했습니다.

구성원들은 그 방향 아래에서 기술 개발, 고객 대응, 수율 확보, 선행 연구를 수행하며 회사의 미래 경쟁력을 위해 노력해왔습니다.

그럼에도 현재의 보상 구조는 결과적으로 “회사의 전략적 판단에 따라 배치된 구성원”들에게 사업 성과의 책임을 사실상 개인 단위로 귀속시키는 형태로 받아들여지고 있습니다.

반도체 산업의 특성상 사업 성과는 시장 사이클, 대규모 투자 시점, 고객 확보, 수율 안정화, 장기 기술 투자, 경영 전략 등 수많은 구조적 요소가 복합적으로 작용합니다. 그렇기에 오늘의 흑자 사업이 내일의 적자 사업이 될 수도 있으며, 현재 적자 사업이라 불리는 영역이 미래 삼성전자의 핵심 경쟁력이 될 가능성 또한 충분히 존재합니다.

문제는 현재의 보상 체계가 이미 조직 내부의 협업 기반 자체를 흔들기 시작했다는 점입니다.
현장에서는 사업부 간 거리감과 갈등이 빠르게 커지고 있으며, 협업 분위기가 무너지고 있으며 조롱과 비난, 배척의 목소리가 실제로 나오고 있습니다.
같은 삼성전자 임직원이라는 인식보다, “우리는 서로 다른 회사 사람들”이라는 분위기가 형성되기 시작한다면 이는 단순한 보상 문제가 아니라 조직 경쟁력의 문제로 이어질 수밖에 없습니다.

협업이 약화되고 조직 간 신뢰가 깨지기 시작하면 단기적으로는 효율적으로 보일 수 있으나, 장기적으로는 훨씬 더 큰 비용으로 돌아올 가능성 또한 있습니다.

회사가 정말 특정 사업의 미래 가능성이 없다고 판단한다면, 그에 대한 전략적 방향 역시 명확해야 한다고 생각합니다.
회사가 미래 핵심 사업이라고 판단하여 지속적으로 투자하고 인력을 운영해온 영역이라면, 구성원들에게는 장기적인 비전과 최소한의 공동체적 보상이 함께 제시되어야 합니다.
반대로 장기적으로도 경쟁력이 없다고 판단하는 사업이라면, 구성원 희생을 전제로 끌고 가기보다는 사업 구조 재편과 선택과 집중을 논의하는 것이 회사 차원에서도 더 책임 있는 방향일 수 있습니다.
가장 우려되는 점은, 현재와 같은 구조가 반복될 경우 구성원들이 더 이상 회사의 장기 전략과 도전을 신뢰하지 않게 될 수 있다는 점입니다.
어느 사업부에 배치되느냐에 따라 보상과 처우가 크게 달라진다는 인식이 자리 잡게 되면, 우수 인력은 장기적 도전보다 단기 성과가 보장되는 조직 혹은 이직을 선호하게 될 것이며 이는 결국 미래 사업 경쟁력 약화로 이어질 수 밖에 없습니다.

동일 보상을 요구하는 것은 아닙니다.
다만 삼성전자라는 하나의 조직 안에서, 회사의 전략 방향에 따라 맡은 역할을 수행한 구성원들이 최소한의 존중과 공동체 의식을 느낄 수 있는 수준의 보상 체계는 필요하다고 생각합니다.
성과 차등은 존재할 수 있습니다. 그러나 그 차등이 조직의 결속과 미래 경쟁력을 심히 훼손할 정도가 되어서는 안 된다고 믿습니다.
회사가 어려운 시기마다 구성원들에게 “종합 반도체”, "미래 먹거리"를 강조해왔듯, 성과를 나누는 순간에도 그 원칙은 유지되어야 한다고 생각합니다.

부디 이번 논의가 단순한 보상 문제를 넘어, 삼성전자가 앞으로 어떤 조직문화를 지향할 것인가에 대한 고민으로 이어지기를 진심으로 바랍니다.

감사합니다.

(1) 파운드리가 독립된 사업부로서 홀로서기를 하고 수익성에 대한 책임을 지려면 돈 안되는 따까리 수주를 안 받을 수 있어야 하고 공정 개발 로드맵을 실제 기술적 발전 속도에 맞춰서 진행 할 수 있어야 합니다. 그러고도 적자가 나면 직원들도 적자사업부라는 딱지를 수용할 것입니다.

(2) 파운드리가 계속 무선사업부와 메모리사업부를 위한 따까리 수주를 위해 무리하게 공정을 개발하고 미국에 라인을 짓고 염가에 wafer를 팔아넘겨야 한다면 그로 인한 적자는 파운드리에 귀속되지 않아야 합니다.

부문장은 둘 중 어느 방향이 옳다고 보시는지 택일해주시고, 둘 중 하나가 아닌 제 3의 선택지를 택해야 한다면 그 합리적 이유를 알려주십시오. 따까리 수주는 과실이 공유될 때만 의미가 있는 겁니다. 파운드리 직원들이 두 손 모아 "제발 삼성 HBM 망해라 베이스 다이 양산 줄여서 다른 제품 받을 수 있게"를 기도하게 만드는 인센티브 전략은 어떤 멍청한 대가리에서 나왔는지 궁금합니다. 인사팀장입니까? 부문장입니까?

메모리 사업부 인원입니다.
르팡, 공통, DX분들과 골고루 재원 공유하는 방향으로 면담 진행해주셨으면 합니다.
HBM과 전자 완제품은 모두 함께 만들어나가는것이온데
적자가 날수밖에없는 구조속에서 동지를 버린다면 노조의 미래는 없다고 생각합니다.
당장에 메모리와 같은 수준으로 받을순 없겠지만 점진적으로 끌어올리는 스텐스가 필요할 것 같습니다.

(필수) 두가지 요청드립니다 (필수)

1. 적자원인을 정확히 가려내서 확실한 투자를 할 의지가 있는지 묻고 싶습니다

 파운드리가 살아나려면 엑시노스의 문제가 설계인지 공정인지 범인을 찾아야합니다.
(외부로 드러내는 것이 두려워 숨기지 말아야합니다)
TSMC는 애플AP로 수율을 올리고, 올라간 수율에서 엔비디아칩을 찍어 막대한 이윤을 남깁니다. 그런데 저희는 엑시노스(애플AP 역할)부터 수율을 못 잡고 있는데 빅칩수주를 못 하는건 당연하고 흑자 역시 불가능하지 않겠습니까? 적자원인을 가려내주십시오
적자원인에 대해서는 연구소 소속분들이 쓰신 내용들이 정말 와닿습니다

 외부로 알려지는 것이 두려워 지금처럼 문제를 방치한다면 파운드리는 2030이 되어도 자생하지 못할 것 입니다.

든든했던 테슬라가 TSMC와 AI6.5를 준비한다며 넘어갈 준비를 하고 있고 락인된 고객인 줄 알았던 그록(엔비디아LPU) 역시 넘어 갈 준비중 입니다. 결국 버퍼다이와 엑시노스만 남겠죠

2. 엑시노스 범인은 공정일 확률이 높다고 전문가들은 분석하고 있습니다(테크 커뮤니티)
그렇다면 막대한 투자와 과감한 수술이 유일한 방법일턴데 문제는 과감한 투자는 다시 적자를 유발하는 상황이 됩니다.
임직원들의 저항이 매우 거셀텐데 이 딜레마를 어떻게 극복하시겠습니까? 지금와서 정확히 설명해봤자 회사는 신뢰를 잃었고 직원들도 그러한 회사를 위해 희생(성과급포기)할 생각이 사라졌습니다.

임원MBO 에 적자개선을 반영하고, 임원도 , 대표이사도 적자개선시 성과급 지급으로 바꿔야합니다

위원장님, 초기업노조에 대한 마지막 믿음으로 이 글을 작성합니다. 이 질문이 꼭 대표이사와 사업부장에게 전달되었으면 좋겠습니다.

지금의 부서와 사업부를 떠날 수 있는 기회가 거의 매년 있었습니다. 그럼에도 현재 맡고 있는 일과 조직에 대한 책임감, 그리고 맡은 일을 잘 해냄으로써 회사와 내가 '함께' 더 나은 방향으로 발전해간다는 믿음을 가지고 묵묵히 일해 왔습니다.

PI가 차이나기 시작했을 때에도 PS만큼은 함께 간다는 믿음이 있었습니다. 이는 채용 당시부터 약속받았던 내용이었고, 지금까지 회사가 지속적으로 제시해 온 미래에 대한 기대를 바탕으로 한 믿음이었습니다. 매년 수백만 원 수준의 기회비용 손실도 사업부와 조직의 미래를 생각하며, 약간의 아쉬움만 가지고 감수해 왔습니다. 또한 열심히 일해 동기들보다 좋은 고과를 받고 계약연봉을 높여가며 스스로 그 아쉬움을 달래 왔습니다.

하지만 이제는 맡은 일과 팀/부서를 끝까지 책임지며 남아 있던 직원들이, 입사 동기나 중간에 부서를 떠나간 동료들에 비해 3~4억 원 적은 보상을 받는 결과가 나타났습니다. 3년이면 15억원 이상이라지요?

저와 같은 책임감과 약간의 애사심을 가지고있던 직원들에게, 경영진은 어떤 위로와 희망을 이야기해 주실 수 있을지 궁금합니다. 참고로, 대표이사님의 사과글은 아무런 위로와 희망이 되지않았습니다.

지금의 상황만 놓고 보면, 르팡을 배신하지 않고 남은 직원들에대한 경영진의 생각은, 애사심과 책임감을 가진 구성원이 아니라, 더 나은 선택을 하지 못한 사람들, 결국 실력이나 지능이 부족해 도태된 사람들로 보는 것은 아닐까 합니다.

너무 공감이 가는 글입니다. 사업부장님들 이글에 대해서 어떤 생각인지 답변 부탁드립니다.

함정
https://youtu.be/niwTth7aoWE?si=2wyb8C8XFF0r7yvh

영상 봤는데 개소린데요 ㅋㅋ

적자사업부 사업부장 주관 경영현황 설명회를 분기별로 진행하여 로드맵 제시와 소통하는 자리가 있었으면 좋겠습니다.

분기별인지는 모르겠는데 이건 상당히 많이 보긴 했어요... 의미가 있는지는 모르겠습니다.

SOC 비전 로드맵 예상:
1. 자꾸 본다 -> 예뻐짐
2. 오래 본다-> 사랑스러워짐

안녕하세요.
S.LSI 사업부 적자 원인 중 하나가 해외연구소 운영 비용이라는 말들이 있습니다.
이와 관련하여 투명한 답변과 개선계획이 있어야 할 것 같습니다.

본사 비용대비 얼마나 되는지, 그리고 해외연구소 특성상 선행연구를 담당하는 곳들이 있을텐데, 해외연구소 비용을 DS부문 공통재원으로 운영할 수 없는지도 궁금합니다.

이와 더불어 S.LSI 사업부외에 DS 부문 공통조직 운영비용도 사업부에서 부담되는 방식이라면,
확인이 필요해보입니다.

감사합니다.

면담이 이루어질 시
1.우리는 한가족
2.임직원 하나하나가 소중
3.여러분들의 헌신과 노력

마상을 크게입어 회복이 안되고 있습니다.
아마 영영 치유받지 못할 상처로 남겠지요.
상기 1~3  혹은 비슷한류의 부적절한 표현은
상황을 더욱 악화시키지 않을까라는 생각을 합니다.
사측이 절대 입에 담지 않도록
당부 요청드립니다.

감사합니다.

메모리 제외하고 그냥 다 공통(비메모리)으로 인정해주세요. 메모리반연은 메모리로..
안된다면 Foundry/LSI는 테일러 투자비나 선단공정 개발비는 R&D 예산으로 포함시켜서 적자와 무관하게라도 부탁드립니다

연구소 CTO님도 함께 하시면 좋겠습니다.

DX 노골적으로 패싱하는 거 그렇다치는데, 각 사업부장한테 공문 보내는 건 흉내라도 DX에 같이 보냈어야죠.

공르팡 모두 30~76% 원가절감 당했습니다. 공통이 100을 받기 위한 르팡의 영업이익목표와 르팡이 100을 받기 위한 영업이익목표가 얼마인가요? 회사가 시뮬레이션한 목표 영업이익을 제시해주세요. 메모리는 항상 르팡보다 잘 버니까. 항상 100이고 르팡은 메모리보다 못 버니까. 항상 40 24인가요? 공르팡 모두의 목표를 알려주세요.

공은 르팡이 메 보다 잘 벌어도 항상 메의 70%라고 고정 당했어요

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SF3 SOLOMON, SF2 Thetis, SF2P Ulysses등 벌써 3번째 제품을 양산을 하는데
왜 PA에서는 YE에서 양산 검증된 ITEM들을 빨리 바꾸지 않나요?
2~3조 짜리 프로젝트라면 수율 1%당 200억~300억 개선을 가질수있는데
결정의 문제 아닌가요?
파운드리는 속도의 싸움인데 YE에서 MASS하게 검증된 ITEM은 PA에서 바꾸고 그 기반에서 추가 개선하는게 맞다고 봅니다

그리고 성능 ITEM이라고 신설비 ITEM들 계속 지속해서 반영하는데
수율 신경을 안쓸꺼면 문제가 있다고 봅니다

꼭 YE ITEM들 PA에서 반영 빠르게 될수있도록 검토 부탁드립니다.

CSS 내용 질의
0. DS부문 내에서 CSS(구LED)사업팀만 OPI 지급 기준을 다르게 적용 하는 근거가 무엇인지?
 -. "LED사업 초기에 정했다"라고 말로만 하는데 누가, 언제, 어떻게, 그리고 직원들에게 동의를 구하거나
    설명을 한적있는지를 회의록 등 문서로 근거 설명 요청.
1. PD, LEDoS 사업이 5~10년간 이익을 낼 수 없는 구조 인데, DS 부문 내 소속되지 못한 상태로,  CSS 사업팀 조직의 변화 없이 이렇게 계속 운영 할 것인지? 결단을 내려야 하는 게 아닌지?
2. 4인치 생산 종료 되면 제조&지원부서는 전배 될것으로 보이지만 PD/LEDos 개발 할려면 잔류되는 설비기술인원이 분명 있을껀데 강제 잔류되는 인원들에 대한 소속은 어찌할것인
  가?? 지금처럼 개발/CSS 나눠놓고 정상적으로 설비 운영이 될것으로 보는지?
3. 제조,기술 인력 재배치 이동 6월 이동 하는지?
4. 8월 이전에 전배 가게되면 이동 사어부 기준 성과급 받게 되는지?
5. 1차 제조,기술,제품기술그룹,외주기술그룹,제조기술혁신,Staff 모두 포함해서 인력 재배치 선정 하는건지? 만약 1차 선정에서 제외되면 2차, 3차는 언제 인지?
6. CSS사업팀 내 PD개발,LEDoS 성과급 차별 받으면서 신사업 협력 및 성장을 기대했는지?
7. 6년 LED 양산 종료되면 27년부터 매출이 없어지는데, CSS사업팀은 어떻게 되는지?
    매출이 없어지면 사업팀으로 존속이 안되는거 아닌지?
    개발 기능만 남게 된다면 반도체연구소로 소속을 바꿀 건지?

CSS 입니다.
- 성과 없는 사업은 언제까지 할껀지?
- 성과를 낼수 없는 상황인데 CSS는 왜 OPI 를 12%만 받아야 하는지?
- 절이 싫으면 중이 떠나라 해놓고 왜 FA는 막아 놓는건지?
- 막아 놓을꺼면 성과급 갈라치기 해결해줘야 하는건 아닌지?
- 올해 성과급 안건에 CSS 만 빠져있는데 올해도 12% 가 끝인건지?

그래서..만난다고 연락 왔나요?

인재 제일 보상 측면에서 반도체 부문 원삼성 기조는 포기하고 적자사업부는 앞으로도 성과 있는 곳에 보상 있다는 원칙으로 보상하지 않겠다는 신조이신지 궁금합니다. 또한, 원삼성을 포기하는 만큼 이전과 같이 DS 부문 내 유기적인 협업은 더이상 필요하지 않다고 생각하는지 궁금합니다. (현재 적자사업부 전체는 장례식장 분위기입니다. 앞으로도 적자사업부 직원들이 맡은 바 열심히 업무 할 것이라는 기만적인 생각은 하지 말아달라고 부탁드립니다.)

그리고 이전에는 왜 피플 부서에서 인재 홍보 할 때 메모리 사업부와 동일 성과급을 약속하였다가 이번에 와서 성과 있는 곳에 보상 있다는 전혀 상관없는 기조를 꺾지 않게 되었는지 궁금합니다.

적자사업부 직원들의 보상체계 개선을 제외하고는 아픔을 진중하게 공감한다는 공지와 모두 함께 힘을 모아 갑시다는 공지 또한 기만이며 조롱에 불과한 것을 알고 계신지 궁금합니다.

혹시 사측놈들 답장왔나요?